Arbeitsrecht ...
Die Anwaltskanzlei Tillmanns-Larisch vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer arbeitsrechtlich bundesweit.
Um Ihnen einen Überblick über mögliche arbeitsrechtliche Konfliktfelder zu verschaffen, haben wir auf dieser Seite einige Stichwörter aus diesem Bereich zusammengefasst.
Sollte Sie ein arbeitsrechtliches Problem beschäftigen, bedenken Sie bitte unbedingt, dass besonders im Arbeitsrecht oftmals Fristen eine Rolle spielen, deren Versäumnis in der Regel nicht wieder gutzumachen ist.
Hierzu zählt in jedem Fall die Frist von drei Wochen zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage, die mit Aushändigung der Kündigung zu laufen beginnt.
Scheuen Sie sich deshalb nicht, bei arbeitsrechtlichen Fragen frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen.
Ihre Ansprechpartnerin:
Anke Tillmanns-Larisch
Fachanwältin für Strafrecht und Familienrecht | Fachanwaltsgeprüft im Erbrecht | Fachanwaltsgeprüft im Arbeitsrecht
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitsnehmer abmahnen und dabei das vertragswidrige Verhalten (z.B. Verspätung, Missbrach von Stempeluhren) bezeichnen sowie die Rechtsfolgen androhen.
Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in so erheblichem Maß gegen seine Vertragspflichten verstößt, dass er nicht damit rechnen kann, der Arbeitgeber werde dies weiter hinnehmen.
Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine echte Kündigung, bei der der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Die in einer Änderungskündigung zwangsläufig enthaltene Kündigung muss für Ihre Wirksamkeit dieselben Voraussetzungen erfülen, wie eine "normale" Kündigung.
Das Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann von dem Arbeitnehmer auch unter der Bedingung angenommen werden, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Diese Frage wäre sodann in einer sogenannten Änderungsschutzklage zu prüfen.
Erst seit dem 01. Januar 2001 ist das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen im Teilzeit- und Befristungsgesetz umfassend kodiert. Es wird hierbei zwischen kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen und zweckbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden. Diese Unterscheidung bedingt auch unterschiedliche Rechtsfolgen.
Zur Rechtfertigung einer Befristungsabrede bedarf es grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Neben der Sachgrundbefristung sind zwei Ausnahmen gesetzlich geregelt: Befristung bei NeueinsteIlungen und älteren Arbeitnehmern.
Chatten am Arbeitsplatz ist während der Arbeitszeit ohne ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers verboten und kann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Das Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers in den Grenzen des Arbeitsvertrages die Arbeitspflicht des Arbeitsnehmers nach Zeit, Art und Ort zu konkretisieren und diesem bestimmten Arbeiten zuzuweisen. Die Zuweisung einer vertraglich nicht geschuldeten Tätigkeit ist nur in Ausnahme- und Notsituationen verbindlich.
Möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zuweisen, ohne das diese Zuweisung von seinem Direktionsrecht umfasst ist, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen.
Ist der Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit, an der ihn kein grobes Verschulden trifft, an seiner Arbeitsleistung gehindert, begründet sich sein Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für eine Dauer von sechs Wochen.
Seit der Gesetzesänderung vom 19.12.1998 beträgt die Höhe der Entgeltfortzahlung nunmehr wieder 100% statt 80% der ausgefallenen Vergütung.
Dem Arbeitgeber steht, insbesondere in einem Einstellungsgespräch, ein eingeschränktes Fragerecht zu. Ihm wird nur dann ein Recht zur Beantwortung einer Frage eingeräumt, wenn er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung dieser konkreten Frage hat.
Die Antwort muss daher für die Eingehung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sein, also einen unmittelbaren Sachzusammenhang aufweisen (z.B. die Frage nach einer Schwangerschaft ist grundsätzlich unzulässig, außer wenn dies, gemessen an der Art der Tätigkeit, objektiv dem Gesundheitsschutz der Schwangeren bzw. dem ungeborenen Kind dient). In Korrelation zum Fragerecht steht die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, alle vergleichbaren Arbeitnehmer gleich zu behandeln, d.h. Differenzierungen nicht willkürlich, sondern nur aus sachlichen Gründen vorzunehmen.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar bei Maßnahmen, die der einseitigen Gestaltungsmacht des Arbeitgebers unterliegen, wie z.B.Gratifikationen, Versorgungszusagen und außertarifliche Zulagen.
Die Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die in Ausführung einer betrieblichen veranlassten Tätigkeit verursacht worden sind, ist in erster Linie abhängig von seinem Verschuldensgrad.
Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel unbeschränkt. Bei "normaler" Fahrlässigkeit erfolgt nach Ansicht der Rechtsprechung regelmäßig eine Schadensteilung. Es ist bei der Festelegung einer Haftungsquote jedoch immer auf den Einzelfall abzustellen, insbesondere auf die Gesamtumstände des Schadensanlasses und der Schadensfolgen. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel nicht.
- Arbeitsrecht.de
- Arbeitsrecht.org
- Arbeitsrechtratgeber.de
- Arbeit- und Arbeitsrecht.de
- bda-online.de
- dgb.de
- bundesarbeitsgericht.de
Durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung wurde ein besonderer Schutz der Betriebsrenten gegen die Insolvenz des Arbeitgebers geschaffen.
Insolvenzgeschützt sind sowohl die Ansprüche der Arbeitnehmer als auch der Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, wenn ihnen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind. Träger der Insolvenzsicherung ist der "Pensions-Sicherungsverein auf Gegenseitigkeit" mit Sitz in Köln.
Diese besondere Form der Teilzeitbeschäftigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern vereinbart, dass sich diese die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.
Dabei besteht zwischen den einzelnen Arbeitnehmern keinerlei Rechtsbeziehung.
Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitsnehmer abmahnen und dabei das vertragswidrige Verhalten (z.B. Verspätung, Missbrach von Stempeluhren) bezeichnen sowie die Rechtsfolgen androhen.
Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in so erheblichem Maß gegen seine Vertragspflichten verstößt, dass er nicht damit rechnen kann, der Arbeitgeber werde dies weiter hinnehmen.
Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl durch eine ordentliche als auch durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss die jeweilige Kündigungsfrist eingehalten werden. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Bei einer ordentlichen Kündigung wird zwischen einer personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigung unterschieden.
Für jede Kündigungsart existieren unterschiedliche Voraussetzungen, damit diese nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sind. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, die sog. außerordentliche Kündigung. In jedem Fall ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.
Die durch die Eigenschaft als Arbeitnehmer einerseits und die Ausübung von Arbeitgeberfunktionen andererseits bedingte Zwischenstellung der leitenden Angestellten führt zu einer rechtlichen Sonderbehandlung. So bestehen z.B. Sonderregelungen im Kündigungsschutz sowie im Arbeitszeitgesetz.
Nach dem Mutterschutzgesetz ist jede Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber Auskünfte über Nebentätigkeiten zu erteilen, es sei denn, dass eine solche Verpflichtung tariflich oder vertraglich besonders geregelt ist. Nebentätigkeitsverbote sind nur insoweit wirksam, als der Arbeitgeber daran ein berechtigtes Interesse hat, z.B. der Arbeitnehmer kann seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erfüllen oder die Nebentätigkeit stellt eine Konkurrenztätigkeit dar.
Eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers besteht nur in dem Umfang, wie der Arbeitgeber eine Aufklärung nach Treu und Glauben erwarten darf. Dies trifft nur bei solchen Umständen zu, die dem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht entweder unmöglich machen oder sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.
Auch das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst beruht auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag. Die Tätigkeit wird für einen öffentlichen Dienstherren ausgeübt und liegt im öffentlichen Interesse. Die Zusammenarbeit mit den Beamten hat weitgehend zu Anpassungen an die beamtenrechtlichen Bestimmungen geführt
Das Probearbeitsverhältnis soll dem Arbeitgeber wie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich und dem Vertragspartner sowie die Arbeitsstelle auf eine langfristige Zusammenarbeit zu prüfen. Es kann zum einen als befristetes Arbeitsverhältnis, das nach Ablauf der Probezeit endet, sowie zum anderen als unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden, das nach Ablauf der Probezeit in ein "normales" Arbeitsverhältnis übergeht.
Für den Fall des Ausscheidens aus dem Betrieb können in Arbeitsverträgen Rückzahlungsklauseln vereinbart werden. Da jedoch Rückzahlungsvereinbarungen die Freiheit zur Kündigung und den Arbeitsplatzwechsel erschweren, sind sie nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig.
Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, dessen gesetzliche Norm sich im SGB IX befindet. Vor Ausspruch einer Kündigung ist das Integrationsamt anzuhören. Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt Kenntnis von dem Vorliegen der Schwerbehinderung bzw. einem entsprechenden Anerkennungsantrag hatte. Der Arbeitnehmer ist gehalten, den Arbeitgeber von seiner Schwerbehinderung bzw. seinem Anerkennungsantrag innerhalb einer angemessenen Frist zu unterrichten. Das Bundesarbeitsgericht setzt hierfür eine Regelfrist von einem Monat nach Kündigungszugang an.
Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber/Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft zur Regelung von Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Regelung von Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie von betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Während eines bestehenden Tarifvertrages unterliegen die Tarifparteien der Friedenspflicht, Arbeitskämpfe dürfen daher in dieser Zeit nicht stattfinden.
Urlaub ist bezahlte Freizeit der Arbeitnehmer, die zur Erholung bestimmt ist. Der nach dem Bundesurlaubsgesetz jedem Arbeitnehmer zustehende Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Es ist jedoch möglich, durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsverträge einen längeren Urlaub zu vereinbaren. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Unter Verfallfristen werden Fristen verstanden, nach deren Ablauf das Recht erlischt, aus dem bereits beendeten Vertragsverhältnis noch Ansprüche geltend zu machen. Achtung: Verfallfristen können für einzelne Arbeitsverhältnisse möglicherweise auch über einen gültigen Tarifvertrag gelten, da tarifvertragliche Verfallfristen ohne Rücksicht auf deren Kenntnis Anwendung finden. Es ist im Einzelfall also genau zu prüfen, ob neben dem Arbeitsvertrag auch ein Tarifvertrag Anwendung findet und in diesem Verfallfristen vereinbart wurden.
Der Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zunächst nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch auch dann, wenn ein Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der streitigen Kündigung durch Urteil festgestellt hat und überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers der während des Prozesses tatsächlich mögliche Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegensteht.
Eine fristlose Verdachtskündigung ist dann möglich, wenn eine Straftat, deren der Arbeitnehmer durch das Vorliegen objektiver Tatsachen dringend verdächtig ist, so schwerwiegend ist, dass diese als Kündigungsgrund ausgereicht hätte, wenn die Schuld an der Straftat feststünde. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan haben, wozu insbesondere gehört, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt wird.
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Aus dem einfachen Arbeitszeugnis muss die Art und Dauer der Beschäftigung sowie die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen und Beruf zweifelsfrei hervorgehen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein sogenanntes "qualifiziertes Zeugnis" zu erteilen, das sich auf die Führung und Leistung des Arbeitnehmers erstreckt, dessen Wortlaut jedoch im Ermessen des Arbeitgebers steht.